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一貫性のないキャリアとの向き合い方

職場の中核として活躍している最中に、突然、異動の辞令を受け取った経験のある人は少なくないだろう。しかも、次の職場は、今の担当業務とは直接関係なさそうな部署であり、せっかくこれまで築いたスキルやノウハウが宝の持ち腐れになってしまいかねない…ある程度の規模の組織で働いている人なら、誰でも一度は身に覚えがあるはずだ。

実は、こうした「キャリアに一貫性がなくなってしまうジョブローテーションをどう考えるべきか」という質問は、第一線のビジネスマンからもっともよく寄せられるものの一つでもある。

というわけで、今回は、一貫性に欠けるキャリアとの向き合い方についてまとめておこう。

幹部候補人材にとっては、ジョブローテーションは信頼の証

あなたが会社の期待の人材で、ゆくゆくは事業責任者も狙えるポジションにいる手ごたえがあるなら、そのジョブローテーションは特に気にする必要はない。というのも、会社側はむしろあなたのキャリアを上積みするために、そうした異動の機会を作っている可能性が高いためだ。

一つの事業ユニットの責任者としては、その事業部内の複数の部署を経験していることが望ましいと考える企業が一般的だ。

たとえば、営業部門なら国内営業の第一線と海外拠点の管理部門責任者、人事部門なら人事勤労業務と総務や企画系の部署などだ。これは、より幅のある職務を経験させることで、幅のある部署を統括できるポストに引き上げられる素地を作るのが狙いである。

逆に言うと、「この人はリーダーかせいぜい課長止まりの器だな」と判断されている人間は、ずっとその部署から動かないものだ。

仮に転職する場合でも、そうしたジョブローテーションの経験は決してマイナスにはならない。

幹部候補として(というか実際に35歳以降は何らかの役が付いているエグゼクティブ人材と思われるが)「幅広く経験することで事業全体のマネジメントを経験してまいりました。この経験はきっと御社でもお役に立てると考えます」とまとめれば、採用担当の評価も高いはず。この場合のジョブローテーションは、将棋で言うなら“と金”になるための修業みたいなものである。

ジョブローテーションがマイナスになってしまうケース

一方で、およそ幹部候補とは言えないポジションの人間にとっては、「一貫性のないジョブローテーション」はあまり嬉しいものではない。30歳前後ならまだ若さでカバーできるかもしれないが、35歳以降でこれといった役もない立場でこうしたジョブローテーションを経験していると、採用担当の目にはどう映るか。

「この人は単に、会社の都合で人手不足の穴を埋めるために、あっちこっちをたらい回しされた人に違いない」と思われるのが普通だろう。将棋で言えば、他の駒を守るための捨て駒に使われたようなものである。

とはいえ、このあたりの微調整を日本企業において、自力で行うのは困難なのも事実だ。

というのも、なんだかんだ言いつつも日本企業は終身雇用を前提に人材育成を行っており、程度の違いはあれ、社内で潰しのきくゼネラリストを一定割合育成し、社内の余剰人員で欠員を補うというアプローチをとらねばならないためだ。その中で「上に行ける人」と「捨て駒にされる人」が出現してしまうのは避けられない。

ジョブローテーションとの向き合い方

では、上積みにならないジョブローテーションとどう付き合うべきか。ポイントは「自身のキャリアの優先順位」をはっきりさせておくことだ。筆者の知人にA氏という人物がいる。あるメーカーで研究職として勤めていたものの、会社がその事業を畳んだことをきっかけに、営業系の職種にジョブローテーションされるという経験をした人間だ。

最初は180度違う業務内容に困惑したそうだが、「技術のわかる営業職」としてキャリアを磨き、3年後に別の企業の研究職への転職に成功した。A氏は自分のキャリアの軸足があくまで研究職であることを意識しつつ、その経験を営業に生かすことで「顧客を意識した研究職」として、自身のキャリアを一段階上に高めたわけだ。

たまに、軸足をどこにも置かないまま転職活動を行う人がいる。「〇〇もやれます、△△もできます」という具合に、キャリアの幅を広く提示することが最良だと勘違いしているようだが、そういう人材は中途採用担当からすると、お世辞にも魅力的な人材とは思えない。うがった見方をすれば、「何でもやります」という人間は、逆に言えば何も売りになるものがないと見られてしまうのだ。

裏を返せば、転職に際して、軸足を置いたキャリアのアピールはとても重要だということだ。

自分の軸足は何か、そして、それを伸ばすために今できることは何かを常に前向きに考えることができれば、ジョブローテーションと上手に付き合うことができ、キャリアアップも決して難しい話ではなくなるだろう。

今回のポイント
ジョブローテーションは、幅広い業務を統括せねばならない上級管理ポストの候補者にとっては必要な経験だ。
とはいえ、そうしたポジションとは無縁の人材にとっては、転職市場での評価を落としかねないありがた迷惑な人事異動でもある。
自身のキャリアの軸足をどこに置くかを決め、そのために幅のある経験を前向きに生かすことができれば、畑違いの職へのジョブローテーションはそれほど恐れる必要はないだろう。
城 繁幸(じょう しげゆき)

城 繁幸(じょう しげゆき)

人事コンサルティング「Joe’s Labo」代表取締役。1973年生まれ。東京大学法学部卒業後、富士通入社。2004年独立。
人事制度、採用等の各種雇用問題において、「若者の視点」を取り入れたユニークな意見を各種メディアで発信中。代表作『若者はなぜ3年で辞めるのか?』、 『3年で辞めた若者はどこへ行ったのか-アウトサイダーの時代』、『7割は課長にさえなれません 終身雇用の幻想』、終身雇用プロ野球チームを描いた小説『それゆけ!連合ユニオンズ』等。

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