転職ノウハウ

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企業規模が大きく異なる会社に転職する前に知っておくべきこと

当たり前の話だが、転職で最も成功しやすいのは、今の職場で成果を出している人の転職だ。業種が違っても、やはり優秀だった人は新天地でも成功しやすいものだ。

だが、誰が見ても優秀だった人のはずなのに、転職先の評価が芳しくないケースがたまにある。筆者の経験上、そうしたケースの多くには「異なる企業規模間の転職」という共通項があるようだ。

実際に面接してみても優秀なのに、企業が(あるいは中途採用求職者が)ジョーカーを引いてしまう理由とはなんだろうか。今回は、意外に見落とされがちな「転職と企業規模」についてまとめてみたい。

企業の成長ステージによって、求められる素養は大きく変わる

結論から言えば、企業規模により“優秀さ”の定義が実は大きく異なっているというのが、ジョーカーの出現してしまう理由である。その企業がどういった成長ステージにあるかは、そこで働く従業員の業務に対する姿勢に大きく影響しているものだ。

たとえば、設立されて10年以内の若い企業であれば、組織としてのビジネスモデルは固まり切っておらず、積極的にリスクを取りに行けるような人材が評価される傾向が強い。

ちなみに、筆者は某ベンチャー企業で、上司に書類を投げ返したツワモノを知っている。普通の大企業なら処分ものだろうが、当人は出世していまや経営サイドの人間となっている。ベンチャー企業であれば、多少のことには目をつぶって行動に移せる行動力が重要な素養と言えるだろう。

一方、既にビジネスモデルが確立している中堅以上の企業であれば、目をつぶって突撃するような危なっかしい人材よりも、社内ルールやコンプライアンスを尊重して郷に従ってくれるチームワーク型人材の方を評価したがるものだ。

公務員と仕事をしたことのある人なら、誰でもレスポンスの悪さに痺れを切らしたことがあるだろう。あれは彼らがサボっているわけではなく、公的な仕事である以上、リスク回避のための内部手続きが幾重にも張り巡らされている結果にすぎない。当然、そうした仕組みに順応できる人材が評価されることになる。

これが、規模の生み出す一つ目のギャップである。

面接では優秀だったのに、期待はずれ

くわえて、分業体制の確立している大手企業に対し、中小企業なら複数の業務や工程を一人で掛け持ちすることが当たり前だ。前者は全体を通した業務プロセスの理解という点で、後者には個人プレーではなく複数の部門を通じた業務プロセスの遂行という点で、どうしても経験不足な面が否めない。

たとえば「私、一人でこんなに幅広くやって、無茶もしてました。すごいでしょ?」という人は一緒に酒でも飲むのは楽しいだろうが、大手が採用するかといえばまずありえない。

これらの要因が折り重なって「面接では優秀だったのに、期待はずれだ」という評価につながるわけだ。

実例も紹介しておこう。従業員100人未満の中小企業から、大手系列のグループ企業管理部門に転職したA氏という人物がいる。A氏は“一人総務部員”として、採用から退職手続き、労務全般までこなしていたやり手だが、彼が転職先で配属された部署では、労務管理の一部だけを担当するミッションを与えられた。

逆に、筆者の知人のベンチャー企業経営者は、期待して採用した大手出身のB氏に深く失望しているという。

一流大卒で誰もが名を知る大手企業OBにも関わらず、B氏には「とにかくスピード感がない」のだそうだ。鮮やかなプレゼン資料を作ったり根回ししたりするのは得意だが、積極的にリスクを取りに行く姿勢が薄い。

会社的にはリスクを取らないことが最大のリスクだと気づいていない点が問題だというB氏への評価は、やはり規模の違いが生み出すギャップの典型と言っていいだろう。

当たり前だが、変わる努力をすること

「そうだとすると、企業規模の大きな会社の出身者は、大きな会社にしか転職できないじゃないか」と思った人もいるかもしれない。しかし、企業規模の違いが転職の失敗を生み出すのかというと、必ずしもそうではない。

所属していた企業によって、業務の姿勢が違うのはある種当たり前である。企業の風土に染まることは悪いことではない。しかし、その組織風土に染まりすぎて、その違いを乗り越える柔軟性を喪失してしまうと、話は別である。

「状況に応じて柔軟に学び、成長し、軌道修正する」という、人材にとってもっとも重要な能力が機能不全をおこしてしまうことが、企業規模の違いによって、転職先の評価が下がってしまう要因だからだ。

極端な例を言えば、「自分は間違っていないのに、上司も同僚もわかってない」と自分の中で納得してしまうこと。このように一度原因を外部化してしまうと、人はえてして自身を変える努力をしなくなる。期待以上のパフォーマンスを発揮することなく職場を後にする人間は、もしかしたら自分を変える努力をしていなかったのかもしれない。

またこれは、転職者だけでなく企業側にも言えることである。優秀な人材を受け入れ、開花させる体制が整っているだろうか。「うちはこうだから」という理由は、組織として機能不全を起こしているように思える。

企業ごとのスタイルは大きく異なって当たり前。まして企業規模が違えば、仕事の進め方は180度違うこともある。その事実を踏まえた上で、お互い歩み寄る努力をすることこそ、転職・採用を成功させる方法ではないだろうか。

今回のポイント
「誰が見ても優秀な人」であっても、企業規模の大きく異なる企業間を転職する場合、上手くいかないケースがある。原因は、企業の成長ステージにより、優秀さの定義が異なっているためだ。
小さく若い企業であれば、個人プレーでリスク選好型の人材が評価されるが、安定した組織においては、むしろ既存のルール重視でリスク回避型の人材が評価されるものだ。
企業規模の違いはそうしたギャップを生むものだと理解し、個人と企業の双方がギャップを解消する努力をすることが、真に流動的な社会を生み出すだろう。
城 繁幸(じょう しげゆき)

城 繁幸(じょう しげゆき)

人事コンサルティング「Joe’s Labo」代表取締役。1973年生まれ。東京大学法学部卒業後、富士通入社。2004年独立。
人事制度、採用等の各種雇用問題において、「若者の視点」を取り入れたユニークな意見を各種メディアで発信中。代表作『若者はなぜ3年で辞めるのか?』、 『3年で辞めた若者はどこへ行ったのか-アウトサイダーの時代』、『7割は課長にさえなれません 終身雇用の幻想』、終身雇用プロ野球チームを描いた小説『それゆけ!連合ユニオンズ』等。

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