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35歳以降で異業種・未経験職種にジョブチェンジする方法

20代の転職ならば、多少畑違いの分野への応募であっても寛大に評価してもらえる傾向が強い。その年代なら、新卒採用の流れに乗ってまだポテンシャルで評価されやすいためだ。これが30代になるともはや完全なジョブチェンジは難しく、それまで積み重ねてきた職歴で求人はぐっと絞られることになる。

とはいえ、現実には35歳を過ぎて転職せざるをえない状況に直面する人は少なくない。

企業がリストラや早期退職の対象とするのはたいてい35歳以上の中高年だし、両親の介護や子供の進学等の事情で勤務地を見直さざるをえなくなるのもたいていは40歳以降の話である。そんな時に、自分の職歴やスキルがぴったりフィットする求人がすぐに見つかるという人は少数派だろう。

というわけで、今回は35歳以降で自分は転職市場で通用するようなスキルがないと嘆く人向けに、ポテンシャルに頼らず異業種・未経験職種に応募することのハードルの低さと、自らを売り込むテクニックをお伝えしよう。

実は異業種・未経験職種への転職ハードルが低い日本

日本企業に勤めるいろいろなビジネスパーソンと話していると、多くの人が「自分には転職できるだけの専門性がない」と思い込んでいることに驚かされる。そうそうたる大企業の第一線で活躍するエース級の人材でも「自分のスキルはうちの社内でしか通用しないだろう」と考えている人は少なくない。

理由は簡単で、終身雇用前提の企業なら新人をゼロからOJTで育成する結果、その会社のカラーしか知らない純血企業戦士となるためだ。いわば業務のプロセスからスキルまで、会社の数だけ〇〇流という流派がひしめきあっているようなものだろう。

一方、採用する側も採用する側で、応募者に対し「これこれこういうスキルと経験が必須です」という基準はなかなか断言できない。なぜか? 一般的な日本企業では、賃金制度は勤続年数で決まる職能給と呼ばれる属人給が今でも健在で、担当業務が極めて曖昧なまま従業員を働かせているからだ。

例えば、都内の小売業向けの法人システム営業で扱う製品は〇〇だという大まかなミッションは求人票に載せられても、その中で「あなたが担当するのは〇〇だ」とまでは言いづらいのだ。

というわけで、企業側の判断ポイントとしては(もちろん経験者が望ましいとしても)部署全体のミッションの中でしっかり貢献できる人材かどうかが最大の判断基準となる。ここに、35歳以降で活路を開くための最大のポイントがある。

他国のように職務内容で採用の合否も処遇も決める職務給システムであれば、なかなかこうはいかない。欧州で若年層の失業率が群を抜いて高いのは、彼らの多くが求職に必要なスキルや職歴をまだ身に付けていないためだ。まして、中高年が異業種・未経験職種に就くのはまず不可能だろう。

そう考えると応募する側も採る側も、その辺りの基準を曖昧なまま選考に臨む日本は、中高年が異業種・未経験職種に応募するハードルがはるかに低いと言えるだろう。

大企業より中小、ベンチャー企業

そうは言っても、近年の中高年転職の成功事例を見ていると、やはり大手企業への転職は多くはない。年功序列がしっかり機能しているため、基本給の高い中高年をコストがかかるとみなす傾向があるためだ。

逆に、賃金や社内序列といった面で比較的融通の利く中小企業や、もともと年功序列色の薄いベンチャー企業は、そうしたしがらみにとらわれずに積極的に中高年を採用しているケースが見られる。だから、35歳以降で活路を見いだすのであれば、名の知れた大手よりも、中小やベンチャー企業を念頭に置いて転職活動をするのが望ましいだろう。

特に大手出身者であれば、大手時代の人脈や経験を高く買ってくれる中小企業は少なくない。筆者の知るケースでも、大手を早期退職して中小企業に転職し、そこで部課長といったポストに就いて活躍されている人は何人もいる。

35歳以降でのジョブチェンジを成功させるポイント

では、具体的に、35歳以降のジョブチェンジに際し、どういう点が評価されることになるかをまとめておこう。これは中途採用に限ったことではないが、こういう場合は、採用側の視点にスイッチして論点整理するのがポイントだ。

まず、自分が部長として中途採用面接を行う場面を想像してほしい。

なんでもいいが、とりあえず年10億円の売上のある小売業向けの法人営業部だとする。最終候補は3名で、営業経験はないが20代と若く柔軟性のありそうなA氏、営業経験の豊富な30歳のB氏、そして管理部門やシステム部門の長い40歳のCの3名とする。

あなたは誰を採用したいと考えるだろうか。がちがちの終身雇用企業で、将来の幹部候補を採りたい部長さんなら迷わずポテンシャルのありそうなA氏だろう。でも、中小やベンチャー企業で即戦力性を重視する管理職ならB氏の方が魅力的に映るはず。

ここで営業経験のないC氏が競り勝つにはどうすればいいか。筆者なら、管理部門やシステム部門の一員として、社内の各部門と詳細に連携しながらプロジェクトをとりまとめた経験をアピールするようアドバイスする。その相手が顧客だろうと社内の他部門であろうと、そのミッションの中で担う役割の意義自体はそれほど大きくは変わらないはずだからだ。

加えて、その年齢であれば当然求められるであろうマネジメントスキルについて、できる範囲でいいからアピールするようアドバイスするだろう。前職では20代の若手2名と派遣社員数名をとりまとめる立場にいたこと、業務の工程を順守するために心がけていた点や成功ケースなども含めて説明すれば、決してB氏に劣る人材とはみなされないはずだ。

そして、これはすべての転職者に共通するアドバイスとなるが、やはり最後には「変化に対して柔軟かつ前向きに取り組める姿勢」を示すことを心がけたい。

ある程度場数をこなしている中途採用の面接官であれば、日本企業で転職者が「完全なる即戦力」になるなど幻想にすぎないことはよくわかっている。互いに縁もゆかりもない組織で育ってきたわけだ。最初の半年から一年はある程度の修業期間としてとらえる覚悟はできているはず。

問題は、その期間に自身の課題に取り組み、しっかり成果をあげられる人材かどうか、である。これらを意識すれば、異業種、未経験職にも十分チャレンジできるだろう。

今回のポイント
日本は業務範囲が曖昧なため、ある程度の幅が認められる。結果、異業種・未経験職種に転職する敷居は低い。
35歳以降で畑違いの分野に移るなら、大手よりベンチャー企業や中小企業がオススメだ。
転職を成功させられるかどうかは、組織のミッションに対して役割を果たせること、変化や課題に前向きに取り組めることを上手く伝えられるかどうかにかかっている。
城 繁幸(じょう しげゆき)

城 繁幸(じょう しげゆき)

人事コンサルティング「Joe’s Labo」代表取締役。1973年生まれ。東京大学法学部卒業後、富士通入社。2004年独立。
人事制度、採用等の各種雇用問題において、「若者の視点」を取り入れたユニークな意見を各種メディアで発信中。代表作『若者はなぜ3年で辞めるのか?』、 『3年で辞めた若者はどこへ行ったのか-アウトサイダーの時代』、『7割は課長にさえなれません 終身雇用の幻想』、終身雇用プロ野球チームを描いた小説『それゆけ!連合ユニオンズ』等。

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